10 arguments en faveur d’une bonne gestion RH du capital humain

Par  Diana Roth

Capital humain, un mot encore tabou

La ressource la plus importante pour n’importe quelle entreprise est le personnel : le capital humain. Il est composé de l’expérience, de la motivation, des connaissances, de l’engagement et du savoir-faire de chacun des collaborateurs qui font une entreprise.

Qui s’occupe du capital humain dans l’entreprise ?

Il s’agit de la gestion des ressources humaines, anciennement gestion du personnel, souvent abrégé GRH. On voit souvent gestion des ressources humaines accompagné de l’abréviation RH (ce qui est en fait faux).

Le capital humain est donc une ressource…

C’est un terme abusif. Il est tout de même question d’êtres humains avec des besoins et des désirs individuels ! En 2004, le terme « Humankapital » a été élu mot tabou de l’année en Allemagne. A juste titre car ce mot donne l’impression que la main-d’œuvre humaine n’est qu’une valeur économique digne d’intérêt.

Chaque entreprise a au moins une personne qui organise, dirige et prend en charge le personnel. Dans les petites entreprises, ce sont même les dirigeants ou l’épouse du propriétaire qui endossent ce rôle. Les plus grandes entreprises ont souvent un service du personnel à part entière, qui fait office de spécialiste de tous les sujets de ce vaste domaine.

Quels sont les arguments en faveur de la gestion des ressources humaines (GRH) ?

1. Organisation – établir des processus allégés

En termes d’organisation et d’administration, la responsabilité RH est gérée, planifiée et accompagnée en mettant un accent sur les processus. Et ce, du début à la fin. Cela rend les processus non seulement plus professionnels, mais également plus légers. Une entreprise qui planifie avec soin l’organisation de la gestion RH non seulement évite des coûts inutiles mais soigne aussi son image à l’interne comme à l’externe.

2. Recrutement – gagner en personnel qualifié

Les processus de recrutement sont planifiés, les instruments de sélection sont utilisés de façon appropriée et les décisions sont prises avec objectivité grâce à des outils ayant fait leurs preuves.

3. Intégration du personnel – augmenter la productivité 

Le personnel bien intégré montre une productivité sensiblement plus élevée. De plus, les collaborateurs qui ont bien été intégrés restent plus longtemps au sein de l’entreprise. C’est pourquoi l’intégration structurée du personnel est gage d’une relation de travail durable et réussie.

4. Planification RH – prendre une longueur d’avance

Avec une planification RH bien étudiée, les entreprises peuvent embaucher les bons collaborateurs au bon endroit (fonction) au bon moment et pour le bon salaire.

5. Gestion du personnel – définir les mêmes exigences

Les supérieurs hiérarchiques directs sont responsables de la gestion du personnel. Un RH veille à ce que le personnel soit accompagné/soutenu de façon neutre et en accord avec la direction de l’entreprise. La cohérence des processus et la mise à disposition des instruments de gestion (p. ex. entretien avec les collaborateurs, entretien de fin de période d’essai, plan d’intégration, etc.) font également partie d’une bonne GRH.

6. Développement du personnel – investir correctement

Le développement du personnel peut être organisé, accompagné et planifié de façon ciblée. Les bonnes entreprises savent que le développement du personnel est le deuxième élément le plus coûteux. Le seul élément qui coûte encore plus cher est le suivant : ne pas faire évoluer les collaborateurs.

7. Information du personnel – communication interne et centralisée

La meilleure option est de communiquer aux collaborateurs toutes les informations liées aux sujets concernant le personnel via une GRH professionnelle. Il n’est pas question uniquement des arrivées et départs de collaborateurs, mais aussi des règlements en matière de frais, de la saisie du temps de travail, etc. Les collaborateurs qui reçoivent les informations pertinentes au bon moment, au bon endroit et de façon claire s’identifient aux décisions de gestion de la direction et vous évitez ainsi la circulation de rumeurs.

8. Fidélisation du personnel – prenez soin de votre capital humain

Les bons collaborateurs doivent certes pouvoir évoluer, mais ils doivent également être gardés au sein de l’entreprise. La fidélisation du personnel ne passe pas seulement par des entretiens réguliers et une bonne communication. Les prestations de santé ou les « fringe benefits » (rabais CFF, etc.) viennent compléter cette démarche.

9. Encadrement du personnel – protégez vos collaborateurs

Outre la fidélisation du personnel, l’encadrement du personnel joue également un rôle important. Qu’il s’agisse d’un soutien pendant une situation de crise personnelle, des problèmes de santé ou des difficultés financières, c’est à ce moment-là que l’on voit l’importance accordée au capital humain dans une entreprise.

1. Congé du personnel – définir des processus clairs

Les licenciements, les réductions de personnel, les départs à la retraite ou même les résiliations de contrat sont tous des préoccupations de la GRH. C’est justement dans le processus de départ que l’on peut constater la position d’une entreprise. Un congé du personnel clair et axé sur le processus est donc un autre thème très important pour la GRH.

Qu’en-est-il du jeune capital humain ?

De nos jours, une tendance se dessine toujours plus clairement : les jeunes collaborateurs changent de poste après deux ans seulement. Les spécialistes RH ne sont pas les seuls responsables d’engager, de motiver, de développer et de garder les bons collaborateurs. Tous les dirigeants partagent cette responsabilité. Qu’il s’agisse d’une start-up ou d’une PME traditionnelle, c’est la place qu’a la gestion des ressources humaines dans une entreprise qui fera la différence à l’avenir.

Un coup d’œil à l’organigramme en dit déjà long sur la place de la GRH dans l’entreprise. Par exemple, le service du personnel est-il rattaché au département des finances ? Ou est-il dirigé directement par le CEO ? Ou dépend-il encore du service administratif ? De plus en plus de candidats s’intéressent à l’organigramme d’une entreprise avant le premier entretien. Selon la position de la GRH, ils peuvent en déduire l’importance donnée au capital humain. En effet, si le service du personnel figure sur l’organigramme comme un appendice du service administratif, cela révèle l’importance que revêt le capital humain dans cette entreprise.

Conseil : Un organigramme est également un très bon instrument de marketing RH.